Real life case over vermeend toxisch leiderschap.

Bron: GVA 3 september 2026

Kristl Strubbe stopt al na iets meer dan een jaar als directeur van Musea Brugge. Volgens het Brugse stadsbestuur is haar vertrek het gevolg van een gebrek aan vertrouwen binnen het directieteam. Uit getuigenissen van medewerkers blijkt dat de situatie binnen Musea Brugge al geruime tijd erg gespannen was. Het directieteam trok begin deze zomer gezamenlijk naar de stad om te melden dat de toestand onhoudbaar was geworden. Er werd gevraagd om crisisbemiddeling en externe begeleiding. Medewerkers klagen over voortdurende koerswijzigingen van bovenaf, het ontbinden van afdelingen, degradaties en het aan de kant schuiven van personeel. Daardoor raakten werkrelaties ernstig verstoord. Ook bij de psychosociale dienst van de stad kwamen veel meldingen binnen. Ongeveer dertig van de ruim tweehonderd medewerkers vielen langdurig uit. In verschillende afdelingen kondigden mensen hun vertrek aan. Getuigen spreken van een toxische werksfeer, manipulatief leiderschap, een gebrek aan empathie en zelfs een angstcultuur. Volgens sommige medewerkers zette Strubbe collega’s van bij het begin tegen elkaar op en liet ze een spoor van vernieling achter.

Strubbe verwerpt die beschuldigingen formeel. Volgens haar waren er geen officiële klachten, ook niet tijdens een recente welzijnsbevraging. Ze benadrukt dat ze net was aangeworven om veranderingen door te voeren en dat ze daarvoor met veel betrokken partijen heeft samengewerkt. Volgens haar ontbrak echter het nodige vertrouwen en botste ze daardoor “tegen een muur”.

Mijn opinie

Als erkend bemiddelaar in sociale zaken lees ik in dit dossier een pijnlijk klassiek patroon: organisaties die verandering willen, maar de sociale gevolgen ervan onderschatten. Ja, een change-manager krijgt vaak de ondankbare opdracht om structuren open te breken. Maar zodra signalen opduiken als langdurige uitval, angstcultuur, degradaties, verdeeldheid en verlies van vertrouwen, stopt het verhaal van “weerstand tegen verandering” en begint de vraag naar leiderschap.

Dan volstaat het niet om achteraf vast te stellen dat de samenwerking is vastgelopen. Dan moet een werkgever tijdig ingrijpen met onafhankelijke bemiddeling, conflictinterventie en sociale waarborgen. Precies dat lijkt hier te ontbreken.

Verandering zonder draagvlak is risico.
Verandering zonder psychologische veiligheid is schade.
Verandering zonder bemiddeling genereert te vaak escalatie met een menselijke tol.